STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
( Oleh Ahmad Aziz Fanani, M.Pd.I )
BAB I
PENDAHULUAN
Berdasarkan Permendiknas Nomor 16 tahun 2007, kompetensi guru terdiri atas kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi paedagogik, dan kompetensi professional. Oleh sebab itu peningkatan kompetensi guru atau tenaga pendidik sangat diperlukan. Dengan kata lain, upaya peningkatan kemampuan professional guru termasuk tenaga kependidikan perlu dilaksanakan secara terencana, terpola dan berkesinambungan.
Guru dan tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu pendidikan. Sumber daya manusia merupakan resource yang paling strategis yang terdapat dalam organisasi adalah investasi insani (human invesment). Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi antara lain dengan jalan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan dan pengembangan dalam upaya peningkatan profesionalitas.[1]
Perkembangan masyarakat yang semakin kompetitif menuntut semua orang untuk kompetisi secara sehat. Oleh sebab itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan kenyataan yang harus dilakukan secara terencana, terarah, intensif, efektif dan efisien dalam proses pembangunan.[2] Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan tehnologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia. Maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi yang unggul agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja khususnya pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.[3] Karena itu sangat penting untuk kita kaji mengenai tentang pengembangan sumber daya manusia melalui latihan dan pengembangan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.[4]
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang menjadi tanggungjawabnya.[5] Pelatihan dipandang sebagai wahana yang efektif untuk pengembangan diri dan kemampuan para pegawai. Tanpa adanya pelatihan, seorang pegawai akan mengalami kendala dalam menjalankan tugas dan program untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Syafaruddin 2001) memberikan penjelasan mengenai perbedaan antara pelatihan dan pengembangan.[6]
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
B. Alasan yang Mendasari Pengadaan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Berbagai alasan yang mendasari pengadaan pelatihan untuk pengembangan. Adapun alasan pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menurunya produktifitas kerja. Kiranya perlu disadari bahwa merendahnya produktifitas kerja bisa terjadi karena masalah keperilakuan, akan tetapi mungkin juga pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang sudah tidak sesusai lagi. Faktor inilah yang menjadi sebuah alasan untuk diadakan pelatihan guna untuk mengatasi merendahnya produktifitas kerja.
2. Jika para pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya. Seperti halnya dengan menurunya produktifitas kerja, kesalahan yang terjadi mungkin disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang tidak memadai atau sikap negative pegawai yang muncul dalam pelaksanaan tugas pekerjaan masing-masing. Dengan demikian, materi pelatihan harus dapat mengatasi kesalahan dalam penyelesaian tugas.
3. Jika Organisasi atau perusahaan menghadapi tantangan baru. Misalnya purubahan draktis terjadi pada lingkungan atau diluncurkannya produk baru atau ditetapkannya strategi baru. Para pegawai perlu diberikan senjata yang ampuh untuk mengahadapi tantangan tersebut.
4. Apabila pegawai ditempatkan pada tugas yang baru. Misalnya alih tugas kewilayah yang baru. Seorang pegawai akan menhadapi hal-hal yang baru yang tidak dialami pada tugas yang lama. Pengenalan medan kerja yang baru tersebut yang menjadi pelatihan pegawai.[7]
Jika manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan keterampilannya tidak sesuai dengan zaman. Hal ini disebabkan karena laju perkembangan teknologi dan informasi semakin cepat. Penerapan teknologi sering membuat keterampilan yang dimiliki seseorang menjadi tidak memadai lagi dalam pelaksanaan tugas.
C. Metode yang digunakan Dalam Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi perusahaannya, tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari.[8]
Tidak hanya dilakukan pada saat-saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan-pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam sebuah perusahaan. Metode pengembangan diri terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan atau education.[9]
Latihan diberikan kepada pegawai operasional, sedangkan metode pendidikan diberikan kepada pegawai manajerial.
a. Metode latihan atau training
1. On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan menjadi 2 cara.
b. Cara informal yaitu pelatih penyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekaanya.
c. Cara formal yaitu pelatih menunjuk seorang pegawai senior untuk melakuka pekerjaan tersebut, kemudian peserta latihan diperintahkan untuk mempraktekaanya.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada pegawai dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demonstration and exemple
Metode ini adalah latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Biasanya metode ini dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.
4. Simulaition
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya, akan tetapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sederhana dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan atau keterampilan sehingga para pegawai yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.
6. Classroom Methods
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
b. Metode-metode pendidikan
1. Training Methods atau Classroom Methods
Metode ini merupakan metode yag dilakukan didalam kelas dan juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga pegawai. Latihan ini seperti konferensi, studi kasus dan bermain peran.
2. Under Study
Under Study adalah metode pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya.
3. Job Rotation and Planned Progession
Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakaannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Teknik pelaksanaan planned progession sama dengan job rotation. Letak perbedaanya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawabnya semakin besar.
4. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yyang sifatnya pribadi, seperti keinginanya, ketakutannya, dan aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Manajemen
Merupakan suatu komite panasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memeikirkan dan memecahkan maslah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Manajer). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staff.
6. Committee Assigment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
7. Business Games
Business Games (Permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik dalam situasi/kondisi dan objek tertentu.
8. Sensitivity Training
Metode ini untuk membantu para pegawai agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam dianta para pegawai, dan mengembangkan keahlian setiap pegawai spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana melaksanakan perananya dengan baik.
D. Pelatihan Guru untuk Pengembangan Profesi
Kegiatan pelatihan bagi guru pada dasarnya merupakan suatu bagian yang integral dari manajemen dalam bidang ketenagaan di sekolah dan merupakan upaya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan guru sehingga pada gilirannya diharapkan para guru dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya. Dengan kata lain, mereka dapat bekerja secara lebih produktif dan mampu meningkatkan kualitas kinerjanya.
Agar kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh suatu sekolah benar-benar dapat memberikan manfaat bagi kemajuan guru maupun bagi organisasi itu sendiri, maka perlu ditempuh beberapa langkah dalam suatu kegiatan pelatihan. Pendekatan yang sistematis sebagai langkah dalam pelatihan meliputi lima tahap, berikut ini akan diuraikan tentang tahapan-tahapan dalam kegiatan pelatihan, yang mencakup, 1) penentuan kebutuhan; 2) penentuan sasaran; 3) penentuan program; 4) penerapan prinsip-prinsip belajar; dan 5) penilaian kegiatan.[10]
1. Penentuan Kebutuhan
Penentuan kebutuhan merupakan langkah awal yang amat penting untuk dilakukan . Oleh karena itu perlu dilakukan analisis kebutuhan secara cermat. Dengan melalui analisis kebutuhan yang cermat dapat diyakinkan bahwa kegiatan pelatihan memang benar-benar perlu dilakukan, jadi tidak hanya sekedar proyek yang sifatnya diada-adakan, tanpa hasil dan tujuan yang jelas. Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan, terdapat tiga pihak yang perlu dilibatkan, yaitu :
1. Satuan organisasi (sekolah atau dinas pendidikan) yang mengelola sumber daya manusia yang bertugas mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan, baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam kerangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan;
2. Para kepala sekolah; karena bagaimanapun mereka merupakan orang-orang yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya. Dengan demikian, mereka dianggap sebagai orang yang paling mengetahui jenis kebutuhan pelatihan yang diperlukan.
3. Guru yang bersangkutan; banyak sekolah yang memberikan kesempatan kepada para gurunya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para guru yang sudah matang secara intelektual memiliki kecenderungan untuk menyadari kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam dirinya, sehingga membutuhkan adanya usaha pembelajaran.
2. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan selanjutnya dapat ditetapkan berbagai sasaran yang ingin dicapai dari suatu kegiatan pelatihan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pelatihan yang sesuai.
3. Penentuan Program
Setelah dilakukan analisis kebutuhan dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai, selanjutnya dapat ditetapkan program pelatihan. Dalam penentuan program terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan yakni berkenaan dengan jawaban dari beberapa pertanyaan berikut:
a. Kemampuan apa yang hendak dicapai?
b. Materi apa yang perlu disiapkan?
c. Kapan waktu yang terbaik untuk dilaksanakan pelatihan?
d. Dimana tempat yang paling memungkinkan untuk dilaksanakan pelatihan?
e. Berapa biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pelatihan?
f. Siapa yang paling tepat untuk ditunjuk sebagai instruktur?
g. Bagaimana pelatihan itu sebaiknya dilaksanakan?
Jawaban pertanyaan-pertanyan ini pada intinya merujuk kepada efektivias dan efisiensi kegiatan pelatihan yang akan dilaksanakan.
4. Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar
Agar pelatihan ini dapat mencapai sasaran atau tujuan yang diharapkan, maka kegiatan pelatihan berlangsung seyogyanya dapat memperhatikan dan menerapkan sejumlah prinsip belajar. Dalam hal ini ada tiga belas prinsip dalam belajar, yakni :
1. Agar-agar seorang benar-benar belajar, ia harus mempunyai suatu tujuan.
2. Tujuan itu harus timbul dari atau berhubungan dengan kebutuhan hidupnya dan bukan karena dipaksakan oleh orang lain.
3. Orang itu harus bersedia mengalami bermacam-macam kesulitan dan berusaha dengan tekun untuk mencapai tujuan yang berharga baginya.
4. Belajar itu harus terbukti dari perubahan kelakuannya.
5. Selain tujuan pokok yang hendak dicapai, diperolehnya pula hasil sambilan. Misalnya tidak hanya bertambah keterampilan pekerjaannya saja, tetapi juga memperoleh minat yang lebih besar dalam bidang yang ditekuninya.
6. Belajar lebih berhasil dengan jalan berbuat atau melakukan.
7. Seseorang belajar sebagai keseluruhan, tidak hanya aspek intelektual namun termasuk pula aspek emosional, sosial, etis dan sebagainya.
8. Seseorang memerlukan bantuan dan bimbingan dari orang lain.
9. Untuk belajar diperlukan insight. Apa yang dipelajari harus benar-benar dipahami. Belajar bukan sekedar menghafal fakta lepas secara verbalistis.
10. Disamping mengejar tujuan belajar yang sebenarnya, seseorang sering mengejar tujuan-tujuan lain. Misalnya, disamping memperoleh keterampilan dari apa yang diberikan dalam pelatihan. Juga, seseorang memiliki tujuan lain, seperti promosi jabatan, kepercayaan dari atasan dan sebagainya.
11. Belajar lebih berhasil, apabila usaha itu memberi sukses yang menyenangkan.
12. Ulangan dan latihan perlu akan tetapi harus didahului oleh pemahaman.
13. Belajar hanya mungkin kalau ada kemauan dan hasrat untuk belajar.
5. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program dapat dikatakan berhasil jika dalam diri peserta tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu :
1. peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
2. perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.
Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian, baik yang berkenaan dengan aspek teknis maupun behavioral. Dengan demikian, bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematis, dengan-langkah sebagai berikut:
1. penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum program pelatihan diselengggarakan
2. penyelenggaraan pre-test untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para guru sekarang, guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan.
3. pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing guru.
Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu ukuran tolok ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan.
E. Problematika dalam Pelatihan dan Pengembangan Guru
Seorang guru sangatlah membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk memperbaiki dan mengembangkan kompetensinya yang disesuaikan dengan perkembangan zaman. Dalam kaitanya dengan langkah-langkah yang ditawarkan diatas jika dikaitkan dengan realitas pelatihan dan pengembangan khususnya pada guru saat ini masih belum diterapkan dengan baik. Hal ini belum terlihat penilaian atau evaluasi dari hasil pelatihan tersebut. Apakah sudah tepat sasaran atau program yang disesuaikan dengan kebutuhan guru. Tidak sedikit guru yang memiliki sertifikat aspal atau palsu. Ini menunjukkan bahwa pelatihan atau diklat hanya digunakan untuk kepentingan semata, bukan untuk meningkatkan kualitas kompetensi yang harus dimiliki guru. Diklat sekadar melaksanakan tugas atau hanya mencari kredit poin untuk keperluan promosi jabatan fungsional. Akhirnya diklat tidak memperlihatkan peningkatan kinerja sebagai hasil keikutsertaan diklat.
BAB III
KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas dapat disimpulakan bahwa, pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap guru dan tenaga kependidikan. Alasan pelatihan yaitu menurunya produktifitas kerja, para pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya, organisasi menghadapi tantangan baru, pegawai ditempatkan pada tugas yang baru, dan manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan keterampilannya tidak sesuai dengan zaman. Metode yang dipakai dalam pelatihan dan pengembangan pegawai adalah metode latihan atau training dan metode pendidikan atau education.
Kegiatan pelatihan bagi guru dalam pengembangan profesi di perlukan pendekatan yang sistematis sebagai langkah dalam pelatihan meliputi empat tahap, penentuan kebutuhaan, penentuan sasaran, penentuan program, penerapan prinsip-prinsip belajar, dan penilaian pelaksanaan program. Dengan langkah-langkah ini, pelatihan guru dapat berjalan sistematis serta menghasilkan hasil yang diinginkan
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. 200 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Gomes, Cardoso, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rinika Cipta
________________. 2000. Manajemen Abad 21. Jakarta: Bumi Aksara
http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ Sujas (Pelatihan dan Pengembangan SDM) diunduh hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 10:49
http://septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/ Septian Prima Rusbariandi (Mengenal Jenis-jenis Metode Pelatihan Bagi Seorang Karyawan) diunduh pada hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 14:25
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/ Halim malik (Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia) diunduh pada hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 14:39
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/07/pelatihan-dalam-rangka-pengembangan-profesi-guru/#comments Akhmad Sudrajat (Pelatihan Guru untuk Pengembangan Profesi) diunduh pada hari kamis 3 Nopember 2011, pukul 21:15
[2] Marihot Tua Efendi Hariandja. Manajeman Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Grasindo: 2009), hal 2
[3] http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/ diunduh pada hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 14:39
[4]http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ diunduh hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 10:49
[5] Cardoso Fuistino Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi: 2003), hlm. 197
[6]Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: BPFE: 2001), hlm. 217
[8]http://septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/ diunduh pada hari Sabtu, 15 Oktober 2011, Pukul 14:25
[10] http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/07/pelatihan-dalam-rangka-pengembangan-profesi-guru/#comments diunduh pada hari kamis 3 Nopember 2011, pukul 21:15
Metode apa yang paling efisien dalam pembentukan karakter seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah tim?
BalasHapus