BAB II
KAJIAN TEORI
A. Manajemen
Pengendalian Mutu
Sebelum
peneliti memaparkan teori tentang pengendalian mutu, terlebih dahulu membahas
tentang manajemen, pengendalian dan mutu. Dalam kajian teori manajemen
pengendalian mutu yang mengadopsi dari manajemen mutu terpadu disebabkan
manajemen mutu terpadu merupakan bentuk dari pengendalian mutu itu sendiri. Definisi
manajemen telah banyak dipaparkan diantaranya yang dikemukakan oleh George R.
Terry bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari
tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan,
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia serta sumber-sumber lain.[13]
Ada juga yang berpendapat bahwa manajemen diartikan sebagai proses merencana,
mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan upaa organisasi dengan segala
aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.[14]
Menurut
Malayu S. P. Hasibuan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.[15]
Ada juga yang memaknai manajemen yaitu suatu proses sosial yang berkenaan
dengan keseluruhan usaha manusia dengan bantuan manusia lain serta
sumber-sumber lainnya, menggunakan metoda yang efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.[16]
Manajemen merupakan serangkaian kegiatan
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, mengendalikan dan mengembangkan
segala upaya dalam mengatur dan mendayagunakan sumber daya manusia, sarana dan
prasarana secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.[17]
Dalam hal ini peneliti memahami manajemen merupakan kegiatan yang diawali
dengan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian melalui
pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain yang dimiliki secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi manajemen terdiri
mulai proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian dengan
pemanfaatan sumber-sumber yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pengendalian
atau pengawasan dapat diartikan sebagai bagian terakhir dari fungsi manajemen.
Fungsi manajemen yang dikendalikan adalah perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengendalian itu sendiri. Pengendalian merupakan proses
pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang
ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan lebih lanjut.[18]
Ada pula yang mengartikan bahwa pengendalian yaitu mengevaluasikan pelaksanaan
kerja dan memperbaiki apa yang sedang dikerjakan untuk menjamin tercapainya
hasil-hasil menurut rencana.[19]
Serta ada yang memahami pengendalian adalah proses mengarahkan sumberdaya,
semua variabel-variabel untuk mencapai tujuan.[20]
Selain itu juga ada yang memahami pengendalian merupakan memantau
kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu dicapai sesuai dengan yang
direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang berarti.[21]
Peneliti memaknai pengendalian adalah proses pemantauan, penilaian, dan
pelaporan sebagai evaluasi pelaksanaan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan mutu dapat didefinisikan
sebagai sesuatu yang memuaskan dan melampaui keinginan dan kebutuhan pelanggan.[22]
Selain itu juga mutu berkenaan dengan nilai bagaimana suatu produk memenuhi
kriteria, standar atau rujukan tertentu.[23]
Peneliti pun memahami mutu merupakan ssesuatu yang dapat memuaskan keinginan
dan kebutuhan pelanggan pada suatu produk.
Menurut Edward Sallis memandang
manajemen mutu terpadu yaitu TQM is a
philosophy of continuous improvement, which can provide any educational
institution with a set of practical tools for meeting and exceeding present and
future customers needs, wants and expectations.[24]
Dapat dipahami TQM adalah sebuah filosofi tentang perbaikan secara
terus-menerus, yang dapat memberikan seperangkat alat praktis kepada setiap
institusi pendidikan dalam memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan para
pelanggannya, saat ini dan untuk masa yang akan datang.[25]
Manajemen mutu terpadu merupakan metodologi yang dapat membantu para
profesional pendidikan menjawab tantangan lingkungan masa kini.[26]
Ada yang berpendapat bahwa manajemen mutu terpadu merupakan suatu cara meningkatkan
performansi secara terus-menerus pada level operasi atau proses dalam setiap
area fungsional dari suatu organisasi, dengan menggunakan semua sumber daya
manusia dan modal yang tersedia.[27]
Jadi peneliti mendefinisikan manajemen mutu terpadu adalah melakukan perbaikan
secara terus menerus terhadap institusi pendidikan untuk memenuhi kebutuhan,
keinginan dan harapan para pelanggannya.
1. Prinsip Manajemen Mutu Terpadu
Menurut Hensler dan Brunell, ada empat prinsip utama dalam TQM antara
lain: 1) Kepuasan pelanggan; kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan
dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan dan ketepatan waktu,
2) Respek terhadap setiap orang; setiap individu dalam organisasi diberlakukan
dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim
pengambilan keputusan, 3) Manajemen berdasarkan fakta; bahwa setiap keputusan
selalu didasarkan pada data bukan sekedar pada perasaan sehingga dapat
memprediksikan hasil keputusan, 4) Perbaikan Berkesinambungan.[28]
Dalam prinsip-prinsip
manajemen mutu terpadu terdiri dari fokus kepada pelanggan, peningkatan
kualitas pada proses dan melibatkan semua komponen pendidikan.[29]
Pada prinsip mutu yaitu pemenuhan pada kebutuhan pelanggan, keterlibatan
komunitas dalam program, mengembangkan sistem pengukuran nilai tambah
pendidikan, menunjang sistem yang diperlukan staf dan siswa untuk mengelola
perubahan, serta perbaikan berkelanjutan agar produk pendidikan menjadi lebih
baik.[30]
Pemahaman peneliti tentang prinsip manajemen mutu adalah fokus pada pelanggan,
keterlibatan semua komponen dan perbaikan secara terus-menerus.
2. Metode Manajemen Mutu Terpadu
Mengenai
metode manajemen mutu terpadu (MMT) difokuskan pada tiga pakar yang merupakan
pioner dalam pengembangan MMT, diantaranya: W. Edwards Deming, Joseph M. Juran
dan Philip B. Crosby:
Diawali
dengan W. Edwards Deming merupakan pakar kualitas dan yang mengajarkan kepada
Jepang tentang konsep pengendalian kualitas, mengemukakan bahwa proses industri
harus dipandang sebagai suatu perbaikan kualitas secara terus-menerus.[31]
Konsep tersebut mengandung pengertian bahwa segala sesuatu mengalami perubahan
secara terus-menerus dan karenanya diharuskan mengembangkan proses-proses yang
akan mengarahkan untuk memperbaiki segala sesuatu.[32]
Sedangkan kontribusi utama dari Deming diantaranya Deming Cicle. Deming Cicle (Siklus Deming) adalah model perbaikan
berkesinambungan yang dikembangkannya terdiri dari 4 komponen yaitu:
1) Mengembangkan rencana
perbaikan, merupakan langkah setelah
dilakukan pengujian perbaikan masalah. Rencana perbaikan harus dibuat secara
terinci serta menetapkan sasaran dan target yang harus dicapai.
2) Melaksanakan rencana. Rencana yang telah disusun
dilaksanakan secara bertahap dimulai dari skala kecil dan pembagian tugas
secara merata sesuai dengan kapasitas dan kemampuan dari personil.
3) Memeriksa atau hasil yang dicapai, yang merujuk pada
penetapan apakah dalam pelaksanaan sesuai dengan rencana dan memantau perbaikan
yang direncanakan.
4) Melakukan tindakan
penyesuaian bila diperlukan, yang didasarkan dari hasil analisis diatas.[33]
Selanjutnya Joseph M. Juran menekankan
pada pemahaman mengenai siapa pelanggan kita dan pelanggan inginkan. Juran
yakin tugas tersebut harus dipimpin oleh manajemen senior, bahwa seluruh
karyawan perlu diberi latihan tentang bagaimana meningkatkan kualitas dan harus
ditingkatkan secara tepat supaya efektif.[34]
Menurutnya ada tiga langkah dasar yang harus dilakukan perusahaan bila mereka
ingin mncapai kualitas tingkat dunia. Ketiga langkah tersebut diantaranya:
1)
Mencapai
perbaikan terstruktur atas dasar kesinambungan yang dikombinasikan dengan
dedikasi dan keadaan yang mendesak.
2)
Mengadakan
program pelatihan secara luas.
3)
Membentuk
komitmen dan kepemimpinan pada tingkat manajemen yang lebih tinggi.[35]
Philip B. Crosby, dia menekankan pada nilai pencegahan,
nilai menghindari masalah-masalah sebelum terjadi, dengan cara mengembangkan
langkah-langkah yang berbasis pencegahan ke dalam proses-prosesnya.[36]
Sedangkan dalil-dalil manajemen kualitas menurut Crosby diantaranya:
1) Definisi kualitas sama dengan persyaratan, memenuhi
atau sama dengan persyaratan. Persyaratan itu sendiri dapat berubah sesuai
dengan keinginan pelanggan, kebutuhan organisasi, pemasok dan sumber,
pemerintah, teknologi, serta pasar atau persaingan.
2) Sistem kualitas
adalah pencegahan, menurut Crosby jika menemukan kesalahan di awal proses maka
sedikit pula kerugiannya, tetapi jika ditemukan waktu proses akan memakan
kerugian yang lebih besar lagi. Dalam suatu proses ada input dan output. Untuk
proses pencegahan dalam proses internal diantaranya: fasilitas dan
perlengkapan, pelatihan dan pengetahuan, prosedur dan pedoman standar kualitas,
dan standar kinerja.
3) Kerusakan nol
(zero defect) merupakan standar
kinerja yang harus digunakan. Menurut Crosby banyak orang terjebak dengan nilai
prosentase, sehingga crosby mengajukan konsep kerusakan nol, yang menurutnya
dapat tercapai bila perusahaan melakukan sesuatu secara benar semenjak pertama
kali dan setiap kali.
4) Ukuran kualitas
adalah price of nonconformance.
Kualitas harus merupakan sesuatu yang
bisa diukur. Biaya mutu merupakan penjumlahan antara biaya yang harus
dikeluarkan karena melakukan kesalahan dan biaya yang dikeluarkan bila tugas
dilakukan secara benar semenjak pertama kalinya.[37]
Dari metode Deming, Juran dan Crosby tentang kualitas pada
intinya ingin memberikan mutu yang baik
terhadap pelanggannya dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus,
meminimalisir kesalahan dengan proses pencegahan melalui fasilitas, pelatihan
serta standar sebagai acuan kualitas dan kinerja.
3. Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan
TQM is a pratical but
strategic approach to running an organization which focuses on the needs of its
custumers and clients.[38] Manajemen
Mutu terpadu adalah sebuah pendekatan praktis, namun strategis, dalam
menjalankan roda organisasi yang menfokuskan diri pada kebutuhan pelanggan dan
kliennya.[39]
Dalam institusi pun yang melakukan inovasi secara konstan, melakukan perbaikan
dan perubahan secara terarah, dan mempraktekkan manajemen mutu terpadu, akan
mengalami siklus perbaikan secara terus menerus.[40]
Sedangkan manajemen pendidikan mutu terpadu berlandaskan pada kepuasan
pelanggan sebagai sasaran utama. Pelanggan dibedakan menjadi pelanggan dalam
dan pelanggan luar. Pelanggan dalam merupakan pengelola institusi pendidikan,
misalnya guru, staf dan penyelenggara institusi. Adapun pelanggan luar adalah
masyarakat, pemerintah dan dan dunia industri. Maka suatu institusi pendidikan
disebut bermutu apabila antara pelanggan dalam dan luar telah terjalin kepuasan
atas jasa yang diberikan.[41]
Konsep dasarnya mutu adalah sesuatu yang diperbaiki. Mutu
didasarkan pada konsep bahwa setiap proses dapat diperbaiki dan tidak ada
proses yang sempurna.[42]
Bila diterapkan secara tepat, maka manajemen mutu terpadu (MMT) merupakan
metodologi yang dapat membantu para profesional pendidikan menjawab tantangan
lingkungan masa kini.[43]
Mutu berkenaan dengan penilaian bagaimana suatu produk memenuhi kriteria,
standar atau rujukan tertentu. Mutu pendidikan harus diupayakan untuk mencapai
kemajuan yang dilandasi oleh suatu perubahan terencana. Peningkatan mutu
pendidikan diperoleh melalui dua strategi, yaitu peningkatan mutu pendidikan
yang berorientasi akadmis untuk memebri dasar minimal dalam perjalanan yang
harus ditempuh mencapai mutu pendidikan yang dipersyaratkan zaman, dan
peningkatan mutu pendidikan yang berorientasi pada ketrampilan hidup yang
essensial yang dicakupi oleh pendidikan yang berlandasan luas, nyata dan
bermakna.[44]
Dalam manajemen mutu terpadu, sekolah sebagai suatu sistem
yang mengarah kepada: 1) Kebutuhan pelanggan baik internal dan eksternal, 2)
menetapkan sistem perbaikan secara terus-menerus, 3) Manajemen berdasarkan
fakta, 4) menetapkan sistem belajar terus-menerus dan 4) membangun tiga kerja
sama dan partisipasi total.[45]
Sebuah mutu dibangun dari penetapan sistem perbaikan secara terus-menerus serta
dapat memenuhi kebutuhan pelanggannya baik kepada masyarakat dan pada pengelola
sekolah tersebut. Hal ini bisa dilaksanakan jika faktor internal sekolah yang
memberikan kontribusi signifikan terhadap mutu, diantara kesejahteraan guru,
kemampuan guru, sarana kelas dan buku-buku pelajaran. Untuk faktor lain yang
lebih rinci yaitu:
1)
Siswa,
terutama yang menyangkut kesiapan dan motivasi belajarnya.
2)
Guru, terutama
pada kemampuan profesional, moral kerja, dan kerja samanya.
3)
Kurikulum,
terutama relevansi isi dan operasionalisasi proses pembelajarannya.
4)
Dana, sarana,
dan prasarana pada kecukupan dan efektivitas dalam mendukung proses pembelajaran.
5)
Masyarakat,
pada partisipasi mereka dalam pengembangan program-program pendidikan di
sekolah.[46]
Dalam Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 60 menegaskan bahwa :
(1)
Akreditasi
dilakukan untuk menentukan kelayakan program dan satuan pendidikan pada jalur
pendidikan formal dan nonformal pada setiap jenjang dan jenis pendidikan.
(2)
Akreditasi
terhadap program dan satuan pendidikan dilakukan oleh pemerintah dan/atau
lembaga mandiri yang berwenang sebagai bentuk akuntabilitas publik.
(3)
Akreditasi
dilakukan atas dasar kriteria yang bersifat terbuka.
(4)
Ketentuan
mengenai akreditasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), dan ayat (3)
diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.[47]
Penyelenggaraan akreditasi sebagai salah satu kegiatan
peningkatan mutu di bidang pendidikan, pada hakikatnya ialah agar penyelenggaraan
pendidikan dapat mencapai standar kualitas yang ditetapkan dan pada gilirannya
peserta didik dapat mencapai keberhasilan baik dalam penguasaan ilmu pengetahuan,
ketrampilan maupun dalam pembentukan kepribadian.[48]
Seperti halnya SD Al-Ikhlash Full Day School Lumajang yang terus melakukan
perbaikan sehingga mulai tahun 2001 berdirinya telah berganti nama RSDBI
Al-Ikhlash Full Day School Lumajang. Sedangkan fokus peneliti dalam penelitian
ini manajemen mutu terpadu tenaga pendidik dan kependidikan RSDBI Al-Ikhlash
Full Day School Lumajang.
Sekolah yang bercita-cita untuk menjadi sebuah institusi
mutu terpadu, maka ia harus berinovasi dan melangkah meraih visi yang terkandung
dalam misi mereka. Dalam Edward Sallis memberikan perbedaan antara institusi
mutu dengan institusi biasa.[49]
Tabel 2.1
Perbedaan
Antara Institusi Mutu Dengan Institusi Biasa
|
No
|
Institusi biasa
|
Institusi mutu
|
|
1
|
Fokus pada
kebutuhan internal
|
Fokus pada
pelanggan
|
|
2
|
Fokus pada
deteksi masalah
|
Fokus pada
pencegahan masalah
|
|
3
|
Pendekatan dalam
pengembangan karyawan yang tidak sistematis
|
Investasi
sumberdaya
|
|
4
|
Kekurangan visi
strategis mutu
|
Memiliki strategi
mutu
|
|
5
|
Menyikapi
komplain sebagai gangguan
|
Menyikapi
komplain sebagai peluang untuk belajar
|
|
6
|
Sama sekali tidak
memiliki rencana mutu yang jelas
|
Mendefinisikan
karakteristik mutu pada seluruh area organisasi
|
|
7
|
Tidak memiliki
rencana mutu
|
Memiliki
kebijakan dan rencana mutu
|
|
8
|
Peran manajemen dipandang
sebagai salah satu bentuk kekangan
|
Manajemen senior
memimpin mutu
|
|
9
|
Hanya melibatkan
tim manajemen dalam masalah apapun
|
Proses perbaikan
mutu melibatkan setiap orang
|
|
10
|
Tidak memiliki
fasilitator mutu
|
Memiliki
fasilitator mutu yang mendorong kemajuan proses
|
|
11
|
Prosedur dan
aturan yang baku adalah hal yang terpenting
|
Karyawan dianggap
memiliki peluang untuk menciptakan mutu kreativitas adalah hal yang penting
|
|
12
|
Tidak memiliki
aturan dan tanggung jawab yang jelas
|
Memiliki aturan
dan tanggung jawab yang jelas
|
|
13
|
Tidak memiliki
strategi evaluasi yang sistematis
|
Memiliki strategi
evaluasi yang jelas
|
|
14
|
Melihat mutu
sebagai sebuah cara untuk menghemat biaya
|
Melihat mutu
sebagai sebuah cara untuk meningkatkan kepuasan pelanggan
|
|
15
|
Rencana jangka pendek
|
Rencana jangka
panjang
|
|
16
|
Memandang mutu
sebagai inisiatif yang mengganggu
|
Mutu dipandang
sebagai bagian dari budaya
|
|
17
|
Memeriksa mutu
dengan tujuan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan agen eksternal
|
Meningkatkan mutu
berada dalam garis strategi imperatifnya sendiri
|
|
18
|
Tidak memiliki
misi khusus
|
Memiliki misi
khusus
|
|
19
|
Memiliki budaya
hirarkis
|
Memperlakukan
kolega sebagai pelanggan
|
B. Manajemen
Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 39 bahwa:
Pasal
39: Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan
pada satuan pendidikan. Sedangkan Pendidik merupakan tenaga profesional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. [50]
Peneliti memahami bahwa tenaga pendidik dan kependidikan
merupakan penunjang dalam proses pendidikan yang dibedakan pada pendidik adalah
tenaga profesional sedangkan tenaga kependidikan lebih pada pelayanan
administrasi. Tenaga pendidik dan kependidikan sebagai sumber daya manusia yang
mengelola di satuan pendidikan penunjang proses pendidikan yang mempunyai hak
dan kewajiban. Setelah dipaparkan tentang manajemen pengendalian mutu dan peneliti
akan membahas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan sebagai sumber daya
manusia pada lembaga pendidikan. Bahwa salah satu fungsi dari manajemen yaitu
pengendalian, dalam pengendalian inilah yang menyangkut mutu atau kualitas.
Dengan adanya pengendalian pada proses manajemen ini dimulai dari perencanaan,
pengorganisasian dan penggerakan diharapkan suatu organisasi dapat menjaga mutu
dan dapat bersaing dengan organisasi lain yang sejenis. Tenaga pendidik dan
kependidikan merupakan sumber daya manusia dalam pengelolaan pendidikan. Jadi
manajemen pengendalian mutu tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
penjabaran mengendalikan mutu pada proses manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan.
Sebelum diuraikan definisi manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu dipaparkan definisi manajemen
sumber daya manusia. Human resources
management concerns the recruitment, selection, development, compensation,
retention, evaluating, and promotion of personnel within an organization atau
manajemen sumber daya manusia mengurusi tentang rekrutmen, seleksi, pengembangan,
pemberian imbalan, usaha memepertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam
sebuah organisasi.[51]
Ada yang memberi definisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.[52]
Manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S. P. Hasibuan
merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.[53]
Sedangkan peneliti memahami manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
manajemen yang diawali dengan perencanaan, penggorganisasian, penggerakan dan pengawasan
terhadap hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan menurut peneliti yang merujuk pada manajemen sumber daya manusia
merupakan fungsi manajemen yang diawali dengan perencanaan, penggorganisasian,
penggerakan dan pengawasan terhadap hubungan dan peranan tenaga pendidik dan
kependidikan kerja agar efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi pendidikan. Sedangkan tujuannya berbeda
dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan
tujuan manajemen sumber daya manusia lebih mengarah pada pembangunan pendidikan
yang bermutu, membentuk sumber daya manusia yang handal, produktif, kreatif dan
berprestasi.[54]
Peneliti memaknai tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sebagai sumber
daya manusia dalam penyelenggaraan pendidikan.
Tenaga pendidik dan kependidikan telah
diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 39-44. Definisi tenaga pendidik dan
kependidikan telah dipaparkan sebelumnya, dalam undang-undang tersebut juga
dijelaskan tentang hak dan kewajiban sebagai tenaga pendidik dan kependidikan.
Pasal
40 (1): Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: a) penghasilan dan
jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai, b) penghargaan sesuai
dengan tugas dan prestasi kerja, c) pembinaan karier sesuai dengan tuntutan
pengembangan kualitas, d) perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak
atas hasil kekayaan intelektual, e) kesempatan untuk menggunakan sarana,
prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan
tugas.
Pasal
40 (2): pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: a) menciptakan suasana
pendidikan yang bermakna menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, b)
mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan
c) memberi keteladanan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan
sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.[55]
Hak dan kewajiban tenaga pendidik dan
kependidikan yang diatur pemerintah untuk mensejahterakan tenaga pendidik dan
kependidikan serta sebagai tenaga pendidik dan kependidikan tidak melupakan
tugasnya sebagai tenaga yang profesional dalam pendidikan. Selain menjelaskan
tentang hak dan kewajiban tenaga pendidik dan kependidikan, undang-undang
mengatur kualifikasi yang harus dimiliki oleh pendidik serta promosi dan
penghargaan bagi tenaga pendidik dan kependidikan.
1. Perencanaan
Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Perencanaan merupakan pengambilan
keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Sedangkan
perencanaan sumber daya manusia, sebagai fokusnya adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan
dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.[56]
Ada yang mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
sistemis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya
manusia di masa datang. Diharapkan melalui perencanaan sumber daya manusia
dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap
periode tertentu sehingga dapat merencanakan dalam rekrutmen, seleksi, serta
pendidikan dan pelatihan.[57]
Ada juga yang mendefinisikan perencanaan
sumber daya manusia adalah suatu proses untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja
melalui peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan, untuk
menjalankan rencana organisasi terintegrasi, dengan arus gerakan tenaga kerja
ke dalam, di dalam dan keluar organisasi, yang menjamin perusahaan untuk
memiliki jumlah tenaga kerja yang tepat, diletakkan di tempat yang tepat dan
secara ekonomis menguntungkan.[58]
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan
dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat.[59]
Peneliti memahami perencanaan sumber
daya manusia merupakan untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam menduduki
berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan, disesuaikan dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia tersebut bisa
menganalisis kebutuhan terhadap jumlah dan jenis pekerjaan sehingga memudahkan
untuk rekrutmen, seleksi sampai pada tahap pengembangan dan pelatihan. Jika
mengacu dari perencanaan sumber daya manusia maka perencanaan tenaga pendidik
dan kependidikan tersebut dalam organisasi pendidikan menjamin tersedianya para
tenaga pendidik dan kependidikan untuk menduduki posisi dan jabatan untuk
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) bertujuan: 1) dapat memberdayakan
SDM secara efisien dan efektif, 2) mengembangkan peluang karier yang lebih
efektif, 3) mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan
kerja, 4) memadukan aktivitas SDM dan
tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien, 5) membantu program
perekrutan dengan lebih ekonomis, 6) membantu mengembangkan sistem informasi
sumber daya manusia sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang
kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.[60]
Secara umum perencanaan tenaga kerja bertujuan: 1) untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan, 2) untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun
di masa yang akan datang, sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh
karyawan, 3) untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan, 4) untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, 5) untuk
mempermudah koodinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat, 6) untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan,
penyeleksian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisplinan dan pemberhentian karyawan. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan
mutasi (vertikal dan horisontal) dan pensiun karyawan, 8) untuk menjadi dasar
dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.[61]
Pemaparan tujuan perencanaan sumber daya
manusia diatas jika dalam organisasi pendidikan lebih tepatnya pada perencanaan
tenaga pendidik dan kependidikan diharapkan bisa menentukan kebutuhan secara
kualitas dan kuantitasnya untuk meningkatkan dan memberdayakan tenaga pendidik
dan kependidikan. Selain tujuan juga manfaat yang tidak jauh beda dalam
perencanaan sumber daya manusia, diantara manfaatnya:
Fungsi
perencanaan SDM adalah meramalkan kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan
lingkungan bisnis sekarang dan masa yang akan datang. Manfaat perencanaan SDM
adalah sebagai berikut: 1) meningkatkan sistem informasi SDM, yang secara terus
menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisiensi bagi
pencapaian tujuan bisnis perusahaan. 2) Meningkatkan pendayagunaan SDM. 3)
Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien. 4)
Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam
proses penerimaan tenaga kerja. 5) Mempermudah pelaksanaan koordinasi dan
pengelolaan SDM. 6) Perencanaan SDM jangka panjang bermanfaat bagi perusahaan
untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan
bahkan 10 tahun mendatang. 7) Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk
mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.[62]
Dalam perencanaan sumber daya manusia
adalah langkah-langkah yang diambil manajemen agar organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan
untuk pencapaian tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Seperti halnya tenaga
pendidik dan kependidikan dalam mengelola organisasi pendidikan diharapkan
dengan adanya perencanaan tersebut berfungsi serta bermanfaat untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam mendayagunakan tenaga pendidik dan
kependidikan secara efisien dan efektif bagi pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasinya.
Di dalam perencanaan sumber daya manusia
yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan SDM, meliputi: pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan
permintaan maupun persediaan SDM, mengembangkan tujuan perencanaan SDM,
merancang dan mengimplementasikan
program-program yang dapat memudahkan organisasi, serta mengawasi dan
mengevaluasinya.[63]
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di
seluruh organisasi.
Ada yang berpendapat tentang tahapan
perencanaan SDM yang terdiri dari: proses SDM diawali dengan memperhatikan
faktor strategi dan tujuan organisasi, kemudian menganalisis kebutuhan SDM dan
sumber pengadaan, baik internal maupun eksternal harus dilakukan.[64]
Dari tahapan yang dipaparkan untuk SDM dalam organisasi pendidikan yaitu tenaga
pendidik dan kependidikan bahwa perencanaan dilakukan untuk bisa menganalisis
kebutuhan SDM serta analisis ketersediaan yang dibutuhkan dalam tenaga pendidik
dan kependidikan sehingga memudahkan untuk mengembangkan, merancang dan
menerapkannya program yang telah ditetapkan.
Dalam perencanaan dimulai terlebih
dahulu dengan analisis ketenagakerjaan organisasi pada saat ini, analisis
tersebut mencakup dua hal yaitu: analisis ketersediaan tenaga kerja internal
dan eksternal. Sumber internal adalah tersediaan tenaga kerja yang berasal dari
dalam organisasi yang biasanya untuk mengisi jabatan kosong. Sedangkan
eksternal yang berasal dari luar organisasi untuk memenuhi kebutuhan jumlah
pegawai yang diperlukan organisasi.[65]
Jika mengacu hal tersebut tenaga pendidik dan kependidikan juga ada penambahan
tenaga di lingkungan pendidikan pastinya perlu yang berasal dari luar,
sedangkan untuk kekosongan jabatan diperlukan dari dalam. Perencanaan sumber
daya manusia pada penyelenggara pendidikan atau tenaga pendidik dan
kependidikan diharapkan dengan adanya perencanaan tersebut tidak melenceng dari
tujuan yang telah ditetapkan. Dalam perencanaan terdapat analisis jabatan yang
bersumber dari internal organisasi dan eksternal organisasi.
2. Pengorganisasian Tenaga Pendidik dan
Kependidikan
Pengorganisasian adalah tindakan
mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, hingga
mereka dapat bekerja sama secara efisien dan demikian memperoleh kepuasan
pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan
tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.[66]
Ada yang berpendapat bahwa pengorganisasian sebagai proses membagi kerja ke
dalam tugas-tugas yang lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang
yang sesuai dengan kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya, serta
mengkoordinasikannya dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan organisasi.[67]
Jika dikaitkan dengan pengorganisasian tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
proses membagi kerja pada tugas yang lebih kecil yang disesuaikan dengan
kemampuannya untuk efektivitas pencapaian tujuan organisasi.
Pengorganisasian tenaga pendidik dan
kependidikan merupakan kelanjutan dari perencanaan tenaga pendidik dan
kependidikan. Dalam pengorganisasian tenaga pendidik dan kependidikan ini
dibagi menjadi tiga yaitu rekrutmen, seleksi dan penempatan.[68]
Sebagai awal pengorganisasian dalam tenaga pendidik dan kependidikan.
- Rekrutmen
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan
untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya.[69]
Ada juga yang memberi pengertian tentang rekrutmen yaitu suatu proses mencari,
mengadakan, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.[70] Recruiting may be defined as the process of
seeking, attracting and identifying a pool of qualified candidates in
sufficient numbers to fill current and future workforce needs. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk
diperkerjakan dalam dan oleh organisasi.[71]
Jadi rekrutmen pada tenaga pendidik dan kependidikan adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para calon tenaga pendidik dan kependidikan untuk
dipekerjakan dalam organisasi pendidikan.
Adapun tujuan umum rekrutmen adalah
menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan,
sedangkan tujuan spesifiknya adalah untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan
terhadap program-program tindakan afirmatif[72]
dan pertimbangan hukum, sosial menurut komposisi tenaga kerja.[73]
Rekrutmen bertujuan untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon
karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan
pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.[74]
Sedangkan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan merupakan untuk memenuhi
penawaran sebanyak mungkin dari calon tenaga pendidik dan kependidikan sehingga
organisasi pendidikan memiliki peluang untuk menentukan calon pelamar yang
dianggap memenuhi persyaratan dari organisasi pendidikan yang telah ditentukan.
Proses rekrutmen dimulai saat organisasi
merasakan kebutuhan tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan disesuaikan dengan
strategi perekrutan, perencanaan rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen,
penyaringan sampai pada proses akhir menghasilkan kumpulan pelamar.[75]
Terdapat dua sumber rekrutmen yaitu internal yang berasal dari karyawan di
perusahaan sekarang dan eksternal berasal dari luar perusahaan. Sumber internal
melalui kebijakan dari dalam perusahaan berupa promosi, rotasi pekerjaan,
transfer dan pengkaryaan kembali karyawan. Sedangkan metode internal dapat
dilakukan penawaran terbuka untuk suatu jabatan tertentu, persediaan,
rekomendasi dari karyawan. Pada metode eksternal pelamar mendatangi langsung
bagian rekrutmen, berupa surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan,
melalui iklan, agen penempatan kerja, lembaga pendidikan dan pelatihan,
organisasi profesi, serikat kerja, perguruan tinggi, open house, dan konsultan manajemen.[76]
Dalam perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan terdapat dua sumber yaitu
sumber internal untuk mengisi jabatan yang kosong, atau perolingin sebagai
penyegaran dalam struktural organisasi pendidikan. Sedangkan sumber eksternal
untuk memenuhi kekurangan tenaga pendidik maupun kependidikan di dalam
organisasi pendidikan.
- Seleksi
Seleksi merupakan proses dua arah di
mana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan
calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang
ditawarkan organisasi. Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Sedangkan prosesnya dimulai: penyaringan para pelamar, tes, wawancara awal,
evaluasi latar belakang dan referensi, wawancara mendalam, tes kesehatan atau
fisik, dan pengambilan keputusan manajemen.[77]
Proses seleksi ini merupakan salah satu bagian terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusia. Dengan proses seleksi yang terdiri dari berbagai langkah spesifik
yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang diterima dan ditolak.[78]
Dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bisa memilih tenaga kerja
yang diinginkan, dengan melalui proses penyaringan, tes, wawancara, sampai tahap
memutuskan apakah pelamar akan diterima atau ditolak.
Langkah-langkah dalam proses seleksi
yaitu penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan ujian, wawancara seleksi,
pengecekan referensi pelamar, evaluasi kesehatan, wawancara, pengenalan
pekerjaan dan keputusan atas lamaran.[79]
Langkah-langkah yang mengacu pada proses seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan yang diawali dengan penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan tes,
kemudian wawancara sampai pada keputusan diterima atau ditolak bagi pelamar.
Pada proses seleksi tiap organisasi pendidikan punya kebijakan-kebijakan yang
telah ditentukan dan harus dilalui bagi seorang pelamar.
- Penempatan pegawai
Setelah karyawan diterima melalui proses
rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan ditempatkan pada posisi dan jabatan
yang ditentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami masa orientasi dan
sosialisasi pada pekerjaan dan lingkungan baru.[80]
Menurut Siagiaan menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami
alih tugas dan mutasi.[81]
Masa orientasi dikatakan berhasil itu sangat bergantung pada sikap para pegewai
lama dalam interaksinya dengan para pegawai baru selama masa orientasi
berlangsung.[82]
Dalam penempatan pegawai terdiri dari
promosi, alih tugas dan demosi. Promosi dapat diartikan apabila seorang pegawai
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
lebih besar pula.[83]
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat diambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk
pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,
hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.
Bentuk lain adalah alih tempat, yaitu seorang pekerja melakukan pekerjaan yang
sama atau sejenis, penghasilan yang tidak berubah dan tanggung jawabnya pun
relatif sama.[84]
Dan demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan, mengalami
penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang
semakin kecil.[85] Demikian
juga pada tenaga pendidik dan kependidikan setelah dinyatakan lulus seleksi
maka tenaga pendidik dan kependidikan akan ditempatkan pada posisi yang telah
ditentukan.
3. Penggerakan
Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Penggerakan merupakan usaha untuk
menggerakkan anggota-anggota kelompok demikian rupa hingga mereka berkeinginan
dan berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang bersangkutan dan
sasaran-sasaran perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu ingin mencapai
sasaran-sasaran tersebut.[86]
Ada juga yang berpendapat bahwa penggerakan adalah kegiatan untuk mengarahkan
orang lain agar suka dan dapat bekerja dalam upaya mencapai tujuan, dengan cara
memotivasi atau memberi motif-motif bekerja kepada bawahannya agar mau dan
senang melakukan aktifitas untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.[87]
Sedangkan penggerakan untuk tenaga pendidik dan kependidikan yaitu suatu
kegiatan mengarahkan tenaga pendidik dan kependidikan agar mau dan senang
melakukan aktifitas dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
a. Pelatihan
dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan mempunyai
kegunaan pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung
jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan
merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau
memepelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa
karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja
dengan lebih baik dalam suksesi posisi yang ada di rekrutmen.[88]
Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
ketrampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha
mencapai tujuan. Sedangkan untuk pengembangan dimaksudkan sebagai usaha dari
pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.[89]
Dalam pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka
saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi
yang berorientasi ke depan.[90]
Pelatihan untuk tenaga pendidik dan kependidikan merupakan suatu lingkungan
bagi tenaga pendidik dan kependidikan, dimana mereka memperoleh atau
memepelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan. Adapun pengembangan bagi tenaga pendidik dan
kependidikan lebih mengembangkan pada meningkatkan kualitas pekerjaan yang
berorientasi ke depan.
Sebagai sasaran dalam pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja, 2)
Meningkatkan mutu kerja, 3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM, 4)
Meningkatkan moral kerja, 5) Menjaga kesehatan dan keselamatan, 6) Menunjang
pertumbuhan pribadi.[91]
Jika dikaitkan dalam tenaga pendidik dan kependidikan yang difokuskan pada
peningkatan produktivitas dan mutu kerja.
Langkah-langkah pelatihan dan
pengembangan yang diawali mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, tujuan
pelatihan dan pengembangan, merencanakan dan mengembangkan program dan pelatihan
dan pengembangan, implementasi program, serta evaluasi dan monitoring.[92]
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan dengan mengumpulkan dan
menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya
kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja karyawan
dengan kualifikasi posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.[93]
Dalam menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan untuk mengetahui ke
arah mana akan membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi program
tersebut. Setelah ditentukan tujuannya maka membuat perencanaan sekaligus
mengembangkan programnya. Langkah selanjutnya mensosialisasikan pada peserta
dan dibuat represntatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan
efetivitas program. Kemudian dievaluasi dari hasil pelatihan.[94]
Pada implementasi program pelatihan dan
pengembangan ini bisa dilakukan dengan dua metode yaitu:
1)
On the job training (OJT) adalah
pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil
benar-benar mengerjakannya. Ada dua bentuk OJT antara lain: a) Couching/understudy: bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan di temapt kerja
oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan
pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti
menyelesaikan masalah. b) Pelatihan magang: pelatihan yang mengombinasikan
antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori
diberikan pada karyawan.
2)
Off the job training: a) Lecture: presentasi atau ceramah yang
dilanjutkan dengan diskusi, b) presentasi dengan video, c) vestibule training: pelatijhan yang dibuat sama dengan tempat kerja
dan dilengkapi fasilitas peralatan, d) bermain peran: pelatihan yang dilakukan
dengan simulasi, e) studi kasus, f) self
studi: teknik pembelajaran sendiri, g) program pembelajaran, h) laboratory training: latihan untuk
meningkatkan kemampuan melalui berbagi pengalaman, perasaan, pandangan, dan
perilaku di antara para peserta, dan i) action
learning: dengan membentuk kelompok kecil dengan memecahkan permasalahan
dan dibantu oleh seorang ahli dari perusahaan.[95]
Jika dikaitkan dengan tenaga pendidik
dan kependidikan sama saja dengan karyawan yang membedakan adalah organisasinya
yang bergerak di bidang pendidikan. Jadi tidak ada perbedaan dalam sasaran dan
langkah-langkahnya pada pelatihan dan pengembangan.
b. Kompensasi
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran
tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi.[96]
Ada yang berpendapat bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang
berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan
adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.[97]
Juga ada yang berpendapat kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.[98]
Kompensasi juga berlaku pada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai bentuk
balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan.
Sedangkan tujuannya: untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang sudah ada, adanya
keadilan, perubahan sikap dan perilaku, efisiensi biaya, administrasi
legalitas.[99] Ada
beberapa prinsip yang diterapkan dalam kompensasi diantaranya: 1) terdapatnya
rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan, 2) setiap pekerjaan
dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja, 3) mempertimbangkan
keuangan perusahaan, 4) nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing
dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis, 5) perbedaan sistem penggajian
yang dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.[100]
Dalam hal kompensasi pada tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
penghargaan yang diterimanya sebagai imbalan jasa yang telah melakukan
pekerjaan agar memperoleh keadilan dengan mempertimbangkan keuangan organisasi
pendidikannya.
4. Pengendalian
Pengendalian (pengawasan) atau controlling adalah bagian terakhir dari
fungsi manajemen. Pengendalian ialah proses pemantauan, penilaian, dan
pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan
korektif guna penyempurnaan lebih lanjut.[101]
Controlling (pengawasan) berarti
mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja
dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana.[102]
Fungsi pengendalian/pengawasan merupakan suatu unsur manajemen untuk melihat
apakah segala kegiatan yang dilaksanakan telah sesuai dengan rencana yang
digariskan dan di samping itu merupakan hal terpenting untuk menentukan rencana
kerja yang akan datang. [103] Peneliti memahami pengendalian atau
pengawasan merupakan kegiatan pemantauan, penilaian dan pelaporan rencana atas
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebagai tindakan penyempurnaan untuk
menentukan rencana berikutnya.
Sedangkan unsur-unsurnya yaitu: 1)
adanya proses dalam menetapkan pekerjaan yang telah dan akan dikerjakan, 2)
sebagai alat untuk menyuruh orang bekerja menuju sasaran-sasaran yang ingin
dicapai, 3) memonitor, menilai, dan mengoreksi pelaksanaan pekerjaan, 4)
menghindarkan dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan atau penyalahgunaan, 5)
mengukur tingkat efektivitas dan efisiensi kerja. [104]
Pengawasan dilakukan oleh pemerintah,
pemerintah daerah, dewan pendidikan, dan komite sekolah/madrasah atas
penyelenggaraan pendidikan pada semua jenjang dan jenis pendidikan sesuai
dengan kewenangan masing-masing.[105]
Sedangkan proses pengendalian atau kontrol dilakukan melalui tahap-tahap diantaranya:
menentukan standar-standar atau dasar untuk melakukan kontrol, mengukur
pelaksanaan kerja, membandingkan pelaksanaan dengan standar dan menentukan
deviasi-deviasi bila ada, dan melakukan tindakan perbaikan jika mendapat
penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.[106]
Pada prinsipnya pengendalian untuk membantu dalam mengatur pekerjaan yang
direncanakan agar dipastikannya pekerjaan tersebut sesuai dengan rencana.
Bentuk pengendalian dikaitkan
dengan mutu sangat erat hubungannya karena dengan pengendalian bisa mengontrol
dan menciptakan mutu yang inginkan oleh organisasi agar dapat memuaskan para
pelanggannya. Pemerintah dalam Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional nomor
20 tahun 2003 pasal 60 tentang akreditasi sebagai bentuk penentuan kelayakan
program pendidikan baik untuk lembaga pemerintah maupun lembaga mandiri.[107]
C. Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional
Di Lembaga Pendidikan Islam
Pengkategorikan sekolah/madrasah oleh pemerintah untuk sekolah dasar dimulai
dari Standar Nasional Pendidikan (SNP), kemudian Sekolah Dasar Standar Nasional
(SDSN), Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) dan Sekolah Dasar
Bertaraf Internasional (SDBI). SNP merupakan kriteria minimal tentang sistem
pendidikan di seluruh wilayah Indonesia. SDSN adalah sekolah dasar yang masuk
pada kategori mandiri yaitu yang telah memenuhi atau hampir memenuhi SNP. RSDBI
sekolah yang telah memenuhi SNP dan sedang mendapat pembinaan menuju sekolah
bertaraf internasional (SBI). SDBI adalah sekolah nasional yang dalam proses
penyelenggaraan dan pengelolaan melakukan pengembangan, perluasan dan
pendalaman dari SNP Indonesia sehingga lulusannya memiliki daya saing
internasional. [108] Sebagai
pengembangan dari SDSN menjadi SDBI merupakan salah satu uapaya untuk
mewujudkan/merealisasikan amanah Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 dan
Peraturan Nomor 19 tahun 2005, diharapkan akan dapat berkembang menuju sekolah
bertaraf internasional dan sekaligus berfungsi sebagai patok duga (bench mark) bagi sekolah lain dalam
mengembangkan diri menuju layanan pendidikan yang ideal.[109]
Dalam penjelasan dari panduan teknis bantuan
sosial RSDBI bahwa disebut RSDBI yaitu SDSN yang sedang mendapat pembinaan
menuju sekolah bertaraf internasional (SBI). Pada pembinaan program tersebut
Departemen pendidikan Nasional memberikan bantuan yang secara khusus bertujuan:
bagi sekolah dasar yang baru untuk dikembangkan menjadi rintisan SDBI untuk
pengembangan prasarana, sarana dan peningkatan mutu pembelajaran, bagi sekolah
yang sudah menjadi penyelenggara rintisan SDBI untuk rehabilitasi ruang
laboratorium bahasa dan atau komputer, pengadaan sarana laboratorium bahasa dan
komputer serta pengadaan buku untuk anak SD.[110]
Adapun persyaratannya RSDBI ada dua
yaitu persyaratan umum dan khusus. Persyaratan umumnya diantaranya a) lokasi
yang bebas dari bencana alam, membahayakan anak, mudah dijangkau dengan
transportasi umum, tidak mengganggu aktivitas belajar, b) sekolah negari atau
swasta memiliki hak yang sama untuk menjadi SDBI, c) dan mendapat dukungan dari
masyarakat. Sedangkan persyaratan khususnya bagi pengembangan sekolah yang
sudah ada, diantaranya: a) sekolah dasar negari atau swasta yang telah memenuhi
atau hampir memenuhi seluruh persyaratan komponen standar nasional pendidikan,
b) memiliki sumber daya pendidikan yang memadai dan potensial, c) memiliki
lahan ruang terbuka yang memadai untuk mengembangkan fasilitas sesuai kebutuhan
SDBI.[111]
Persyaratan sekolah dasar penerima bantuan rintisan sekolah
dasar bertaraf internasional adalah sebagai berikut: 1) Luas lahan minimal
5.000 m2, 2) memiliki sarana prasarana yang telah/hampir memenuhi
standar nasional pendidikan dan potensial menuju sekolah bertaraf
internasional, 3) sekolah termasuk kategori sangat baik di kota dengan
indikator memiliki prestasi akademik dan non akademik yang sangat menonjol, 4)
memiliki rata-rata ujian akhir sekolah minimal 7,0 pada dua tahun terakhir dan
menunjukkan kecenderungan meningkat. 5) memiliki manajemen sekolah yang baik
ditandai dengan kepemilikan Rencana Kerja Sekolah (RKS), Rencana Strategis
Jangka Menengah dan Rencana Operasional dan RAPBS yang disahkan oleh Dinas
Pendidikan setempat, 6) bersedia melaksanakan kegiatan/pekerjaan bantuan
rintisan sekolah bertaraf internasional, 7) tidak sedang menerima bantuan dana
lainnya dari dana APBN tahun 2009, 8) mendapat dukungan dari pemerintah daerah
berupa penyediaan dana pendamping minimal 10% yang dibuktikan dengan surat
pernyataan Bupati setempat. Sedangkan RSDBI Al-ikhlas Full Day School Lumajang merupakan RSDBI penyelenggara baru dan
pastinya sudah memenuhi syarat dari ketentuan di atas.[112]
Pada aspek program dan praktik
pendidikan Islam yang dilaksanakan, terutama di Indonesia, menurut Muhaimin
setidak-tidaknya dapat dibagi ke dalam lima jenis, yaitu: (1) pendidikan Pondok
Pesantren; (2) pendidikan Madrasah, dan pendidikan lanjutan yang bernaung di
bawah Departemen Agama; (3) pendidikan umum yang bernafaskan Islam, yang
diselenggarakan oleh yayasan dan organisasi Islam; (4) pelajaran agama Islam
yang diselenggarakan di lembaga pendidikan umum; (5) pendidikan Islam dalam
keluarga atau tempat-tempat ibadah, forum kajian keislaman, majelis ta’lim, dan
sebagainya.[113]
Pada RSDBI Al-Ikhlash Full Day School
Lumajang merupakan pendidikan umum yang bernafaskan Islam, yang diselenggarakan
oleh yayasan dan organisasi Islam. Jadi RSDBI Al-Ikhlas Full Day School Lumajang memadukan antara persyaratan yang
diharuskan oleh Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal Manajemen
Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pembinaan Taman Kanak-kanak dan
Sekolah Dasar dengan pendidikan Islam sebagai ciri khas dari pengelola lembaga
pendidikan Islam.
Pada kajian terdahulu yang hampir sama yaitu tentang
manajemen mutu terpadu dan juga tentang manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan. Penelitian tentang manajemen mutu terpadu yang dilakukan M.
Kholil Asy’ari yang berjudul Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan di
SMP Muhammadiyah 1 Kota Pasuruan (Perspektif Total Quality Management) bahwa
peningkatan mutu proses pembelajaran dilakukan setiap tahun guru dan karyawan
menyepakati kurikulum, dan seluruh perangkat pembelajaran. Peningkatan mutu
layanan sekolah dilakukan dengan adanya RPS yang jelas, guru dan karyawan
merasa puas karena pembagian tugas yang jelas, pembiayaan yang jelas terhadap
prestasi dan karyawan, sedangkan peserta didik merasa puas karena dilayani
dengan baik dalam proses pembelajaran. Dengan peningkatan mutu pada sumber daya
manusia semakin baik pada kerja timnya serta peningkatan output sekolah yang
terus meningkat.[114]
Dalam penelitian tersebut dilakukan pada setiap manajemen organisasi pendidikan
mulai manajemen biaya, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen peserta
didik.
Sedangkan penelitian manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan yang dilakukan oleh Endang Herawan dan Nani Hartini. Penelitian
ini berskala besar yaitu skala nasional tentang prosentase tenaga pendidik dan
kependidikan. Dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan yang di awali
dengan perencanaan, kemudian seleksi. Proses seleksi dimulai dengan pra seleksi
lalu seleksi dan pasca seleksi. Proses seleksi selesai adalah manajemen kinerja
yang merupakan suatu proses terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi
manajerial kinerja. Langkah-langkah manajemen kinerja: 1) persiapan
pelaksanaan, 2) penyusunan rencana kerja, 3) pengkomunikasikan kinerja yang
berkesinambungan, 4) pengumpulan data,
pengamatan dan dokumentasi, 5) evaluasi kinerja dan 6) pengukuran dan penilaian
kerja. Ada pemberian kompensasi dan pengembangan karier serta pada tahap
pemberhentian.[115]
Dalam penelitian ini yang berjudul manajemen pengendalian
mutu tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan penelitian sebelumnya.
Dalam penelitian sebelumnya lebih besar cakupannya, sedangkan dalam penelitian
ini merupakan lebih ditekankan pada penelitian tentang manajemen pengendalian
mutu tenaga pendidik dan kependidikan. Penelitian ini tentang manajemen
pengendalian mutu pada tenaga pendidik dan kependidikan di RSDBI Al-Ikhlash Full Day School Lumajang khusus tahun
2010. RSDBI Al-Ikhlash Full Day School
Lumajang baru dibentuk maka dalam pengendalian mutunya masih mengacu pada
akreditasi untuk SD atau MI.
[13] George R. Terry, Asas-asas
Menejemen, terj. Winardi (Bandung: Alumni, 2005), 4.
[14] Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2009), 1.
[15] Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Bumi Aksara, 2001), 1-2.
[16] Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2008), 16.
[17] Djudju Sudjana, Manajemen
Program Pendidikan untuk Pendidikan Nonformal dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Bandung: Falah Production, 2004), 17.
[18] Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset
Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), 503.
[19] George R. Terry dan Leslie W.
Rue, Dasar-Dasar Manajemen, Terj. G.
A. Ticoalu (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), 232.
[20] Hanif dan Darsono
Prawironegoro, Sistem Pengendalian Manajemen Konsep dan
Aplikasi (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009), 5.
[21] Stephen P. Robbins, Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Terj. Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan (Jakarta:
Prenhallindo,2001), 3.
[22] Edward Sallis, Total Quality Management in Education:
Manajemen Mutu Pendidikan, Terj. Ahmad Ali Riyadi dan Fahrurrozi (Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), 56.
[23] Syaiful Sagala, Manajemen Strategik dalam peningkatan Mutu
Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2009), 169.
[24] Edward Sallis, Total Quality Management in Education (London:
Kogan Page Limited, 1993), 34.
[25] Edward Sallis, Total Quality Management in Education, terj.
Ahmad Ali Riyadi dan Fahrurozi (Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), 73.
[26] Jerome S. Arcaro, Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip-prinsip
Perumusan Dan Tata Langkah Penerepan, terj. Yosal Iriantara (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2006),
10.
[27] Vincent Gaspersz, Total Quality Management (Jakarta:
Gramedia, 2002), 5-6.
[28] Scheuning V dan Christopher V, The
Customer Service Planner (Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993), 165-166,
dalam M. Nur Nasution, Manajemen Mutu
terpadu (Total Quality Management) (Bogor; Ghalia Indonesia, 2004)., 26.
[29] Marno dan Triyo Suprayitno, Manajemen
dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Bandung: Refika Aditama, 2008), 112.
[30] Jerome S. Arcaro, Pendidikan
Berbasis Mutu: Prinsip-prinsip Perumusan Dan Tata Langkah Penerepan, terj.
Yosal Iriantara (Yogyakarta: Pustaka
Pelajar, 2006), 10.
[31] Vincent Gaspersz, Total Quality Management (Jakarta:
Gramedia, 2002), 9.
[32] James W. Cortada, TQM: Terapan
dalam Manajemen Sistem Informasi, Terj. Eko Suwardi (Yogyakarta: ANDI,
1996), 13.
[33] J.E. Ross, Total Quality
Management (London; Kogan Page
Limited, 1994), 237, dalam M. Nur Nasution, Manajemen
Mutu terpadu (Total Quality Management) (Bogor; Ghalia Indonesia, 2004),
27-28.
[34] James W. Cortada, TQM: Terapan
dalam Manajemen Sistem Informasi, Terj. Eko Suwardi (Yogyakarta: ANDI,
1996), 14.
[35] M. Nur Nasution, Manajemen Mutu
terpadu (Total Quality Management) (Bogor; Ghalia Indonesia, 2004), 31.
[36] James W. Cortada, TQM: Terapan
dalam Manajemen Sistem Informasi, Terj. Eko Suwardi (Yogyakarta: ANDI,
1996), 13.
[37] G, Bounds, Beyond Total Quality Management Toward the Emerging Paradigm, (New
York; Mc-Graw Hill Book, Inc. 1994), 59, dalam M. Nur Nasution, Manajemen Mutu terpadu (Total Quality
Management) (Bogor; Ghalia Indonesia, 2004), 32-34.
[38] Edward Sallis, Total Quality Management in Education (London:
Kogan Page Limited, 1993), 35.
[39] Edward Sallis, Total Quality Management in Education, terj.
Ahmad Ali Riyadi dan Fahrurozi (Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), 76.
[40] Ibid.
[41] Ibid., 6.
[42] Jerome S. Arcaro, Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip-prinsip
Perumusan Dan Tata Langkah Penerepan, terj. Yosal Iriantara (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2006),
14.
[43] Ibid., 10.
[44] Syaiful Sagala, Manajemen Strategik dalam peningkatan Mutu
Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2009), 169-170.
[45] Hanif dan Darsono
Prawironegoro, Sistem Pengendalian Manajemen Konsep dan
Aplikasi (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009), 256-257.
[46] Mujamil Qomar, Manajemen
Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam (Jakarta:
Erlangga, 2008), 205.
[47] Himpunan Perundang-undangan RI
Tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun
2003 beserta penjelasannya (Bandung: Nuansa Aulia, 2008), 30.
[48] Mulyono, Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan (Jogyakarta:
Ar-Ruzz Media, 2009), 266.
[49] Edward Sallis, Total Quality Management in Education, terj.
Ahmad Ali Riyadi dan Fahrurozi (Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), 163-164.
[50] Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Jakarta; PT. Kloang
Klede Putra Timur Bekerja sama dengan Koperasi Primer Praja Mukti I Departemen
Dalam Negeri, 2003), 22-23.
[51] H. Jhon Bernardin dan Joice E.A. Russel, Human Resource Management: An Experiential Approach (singapore; Mc
Graw Hill, 1993), 20, dalam Meldona, Manajemen
Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009),
19.
[52] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Kencana, 2009), 5.
[53] Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Bumi Aksara, 2001), 10.
[54] Tim Dosen Administrasi
Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2009), 231.
[55] Himpunan Perundang-undangan RI
Tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun
2003 beserta penjelasannya (Bandung: Nuansa Aulia, 2008), 24-25
[56] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 16 (Jakarta; Bumi Aksara, 2008), 41.
[57] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;
ANDI, 2008), 56
[58] Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang:
UIN-Malang Press, 2009), 85
[59] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Kencana, 2009), 33.
[60] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;
ANDI, 2008), 59
[61] Meldona, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 87.
[62] Ibid, 88.
[63] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta;
Kencana, 2009), 39-40.
[64] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;
ANDI, 2008), 70.
[65] Ibid. 74-75.
[66] George R. Terry, Asas-asas Menejemen, terj. Winardi
(Bandung: Alumni, 2005), 233.
[67] Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2009), 71.
[68] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 9.
[69] Sondang P. Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cet. 16 (Jakarta;
Bumi Aksara, 2008), 101.
[70] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Jakarta; Kencana, 2009), 45.
[71] Don Harvey & Robert Bruce Bowin, Human Resources Management, An Experiental Approach, New Jersey;
Prentice Hall, p.90. dalam Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 84.
[72] Makna afirmatif : bersifat menguatkan atau mengesahkan, mengutip dari
Tim penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, ed. 3.
–cet. 2 (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), 11.
[73] Meldona, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 133
[74] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 84.
[75] Henry Simamora, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN), 222. dalam Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif
Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 136.
[76] Ibid., 141-147.
[77] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;
ANDI, 2008), 100.
[78] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 16 (Jakarta; Bumi Aksara, 2008), 131.
[79] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 16 (Jakarta; Bumi Aksara, 2008), 137.
[80] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;
ANDI, 2008), 109.
[81] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 16 (Jakarta; Bumi Aksara, 2008), 169.
[82] Ibid., 156-157.
[83] Ibid., 169.
[84] Meldona, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 221-222.
[85] Ibid, 172-172.
[86] George R. Terry, Asas-asas Menejemen, terj. Winardi
(Bandung: Alumni, 2005), 313.
[87] Marno dan Triyo Suprayitno, Manajemen
dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Bandung: Refika Aditama, 2008), 21.
[88] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 110-111.
[89] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta;
Kencana, 2009), 66-67.
[90] Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang:
UIN-Malang Press, 2009), 233.
[91] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Jakarta; Kencana, 2009), 74-75.
[92] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 112.
[93] Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang:
UIN-Malang Press, 2009), 241.
[94] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 112-114.
[95] Ibid., 114-117.
[96] Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang:
UIN-Malang Press, 2009), 295.
[97] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Jakarta; Kencana, 2009), 205.
[98] Ikke Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; ANDI, 2008), 144.
[99] Ibid., 144-145.
[100] Meldona, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 298.
[101] Husaini Usman, Manajemen: Teori,
Praktik, dan Riset Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), 503.
[102] George R. Terry, Asas-asas Menejemen, terj. Winardi
(Bandung: Alumni, 2005), 395.
[103] Marno, dan Triyo Supriyatno, Manajemen
dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Bandung: Refika Aditama, 2008), 24.
[104] Ibid., 24-25.
[105]Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Jakarta; PT. Kloang Klede Putra Timur Bekerja sama dengan Koperasi Primer
Praja Mukti I Departemen Dalam Negeri, 2003), 35.
[106] Ibid., 27.
[107] Himpunan Perundang-undangan RI
Tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun
2003 beserta penjelasannya (Bandung: Nuansa Aulia, 2008), 30.
[108] Panduan Teknis Bantuan Sosial
Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) (Jakarta: Departemen
Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah
Direktorat Pembinaan Taman Kanak-kanak dan Sekolah Dasar, 2009), 5
[109] Ibid., 3.
[110] Ibid, 6.
[111] Panduan Penyelenggaraan Rintisan
Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) (Jakarta: Departemen
Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah
Direktorat Pembinaan Taman Kanak-kanak dan Sekolah Dasar, 2008), 6
[112] Panduan Teknis Bantuan Sosial
Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) (Jakarta: Departemen
Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah
Direktorat Pembinaan Taman Kanak-kanak dan Sekolah Dasar, 2009), 13-14.
[113] Marno, dan Triyo Supriyatno, Manajemen
dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Bandung: Refika Aditama, 2008), 5.
[114] M. Kholil Asy’ari, “Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan di SMP
Muhammadiyah 1 Kota Pasuruan (Perspektif Total Quality Management)”, (Tesis,
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Yogyakarta, 2008), v.
[115] Endang Herawan dan Nani Hartini, Manajemen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan, dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan
Indonesia, Manajemen Pendidikan (Bandung:
Alfabeta,2009), 229-254.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar